员工医疗保健期间病情未痊愈，需结合医疗期是否届满及员工工作能力情况处理。医疗期满后公司解除劳动合同需支付经济补偿。1.若医疗期尚未届满：公司不得解除劳动合同，需继续保障员工医疗期权益，按规定支付病假工资。2.若医疗期满后员工不能从事原工作：公司需另行安排工作，若员工仍不能从事新安排的工作，可解除劳动合同并支付经济补偿。3.若医疗期满后员工能从事原工作或新安排的工作：公司应恢复员工工作岗位，正常履行劳动合同。
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针对员工医疗保健期间病情未痊愈的问题，《劳动合同法》相关条款为处理提供了明确法律依据。根据2012年修订的《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，用人单位可提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。同时，《劳动合同法》第四十六条第三项规定，用人单位依第四十条解除劳动合同的，应当支付经济补偿。本案中，若员工医疗期满后确实无法胜任原工作及公司另行安排的工作，公司解除劳动合同需支付经济补偿；若医疗期未满，公司不得解除合同，否则构成违法解除。
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员工医疗保健期间病情未痊愈，公司处理时需避免以下常见错误操作。1.医疗期未满擅自解除劳动合同：医疗期内员工享有法定医疗权益，公司擅自解除合同属违法，需支付赔偿金，还可能影响企业声誉。2.未另行安排工作直接解除合同：医疗期满后，公司需先为员工另行安排工作，仅在员工仍不能胜任时才可解除合同，跳过此步骤可能被认定为违法解除。3.未按规定支付经济补偿：解除劳动合同时，未按员工工作年限和工资标准支付经济补偿，员工可申请劳动仲裁要求公司补足，增加公司经济成本。若您对处理流程存在疑问，建议及时向专业律师咨询，避免因错误操作引发法律风险。
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员工医疗保健期间病情未痊愈，公司可能面临以下法律风险。1.违法解除劳动合同风险：若医疗期未满公司解除劳动合同，员工可申请劳动仲裁要求继续履行合同或支付赔偿金。例如，员工实际工作年限5年，在本单位工作3年，医疗期应为3个月，公司在医疗期第2个月解除合同，员工可主张违法解除，要求公司支付2倍经济补偿的赔偿金。2.医疗期计算错误风险：若公司未按员工实际工作年限和本单位工作年限准确计算医疗期，导致医疗期不足，员工可要求公司补足病假工资。例如，员工实际工作年限12年，在本单位工作8年，医疗期应为9个月，公司仅给予6个月医疗期，员工可主张补足3个月的病假工资差额。

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