超过50岁的劳动者，确认劳动关系需具体情形具体分析。 若已达法定退休年龄且开始享受基本养老保险待遇，根据规定，双方一般按劳务关系处理，不构成劳动关系。 若虽超50岁但未达法定退休年龄，只要符合劳动关系要件（如适用单位规章制度、受管理、提供报酬劳动且属单位业务组成部分），则可确认劳动关系。 若已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇，实践中对劳动关系认定观点不一，具体需结合当地司法实践判断。
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超过50岁确认劳动关系，主要参考《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。” 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。” 综上，若超50岁者已享受基本养老保险待遇，按劳务关系处理，不确认劳动关系；若未享受且未达法定退休年龄，或虽达但当地司法实践认可劳动关系，可确认劳动关系。
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超过50岁确认劳动关系，可能面临以下法律风险： 1. 用人单位以“已达法定退休年龄”为由否认劳动关系。例如，某超50岁女性劳动者工作时受伤，单位以其已达法定退休年龄为由拒绝按工伤处理，否认劳动关系，致使劳动者无法享受工伤保险等权益。 2. 证据不足导致无法确认劳动关系。若超50岁劳动者未签劳动合同，且未保留工资支付记录、考勤记录等证据，在申请确认劳动关系时，可能因证据不足不被仲裁委或法院支持。比如，某超50岁劳动者工作多年却无任何工作凭证，单位否认劳动关系时，无法举证。
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超过50岁确认劳动关系，存在特殊情况或例外情形，影响处理结果： 1. 超50岁劳动者属于企业停薪留职人员、未达法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员或企业经营性停产放长假人员。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，这些人员与新用人单位发生用工争议，法院应按劳动关系处理。因此，符合上述身份的超50岁劳动者，与新用人单位可确认劳动关系。 2. 超50岁劳动者达到法定退休年龄后继续在原单位工作。实践中处理方式不同：部分地区认为，若未享受养老保险待遇且继续工作，双方仍构成劳动关系；部分地区则认为按劳务关系处理。不同地区对此情形的认定结果可能不同。

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