离职时工资通常需要结算，但存在特殊情况或例外情形会影响处理结果：
1、未提前通知离职且造成损失：若员工未按规定提前通知（如正式员工未提前三十日书面通知、试用期员工未提前三日通知）就擅自离职，且给单位造成实际经济损失（如生产中断、业务延误等），单位可能要求其赔偿，赔偿金额可从应发工资中扣除，但扣除后工资不得低于当地最低工资标准。
2、经营困难协商分期支付：若单位因严重经营困难无法一次性支付离职员工工资，经与员工充分协商并达成书面协议（明确分期支付的时间和金额），可暂不现结，但需员工同意且单位必须按协议履行支付义务，不得再次拖欠。
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关于“离职要结算工资吗”，答案是肯定的，离职时工资应当现结：
正常办理离职手续、完成工作交接的员工，单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清工资，不得无故拖欠。
若单位以经营困难为由声称无法一次性支付工资，除非与员工协商一致并达成书面分期支付协议，否则仍需在离职时一次性结清。
临时工、兼职等非全日制用工形式的劳动者离职时，同样有权要求结算应得工资，只要提供了劳动，单位不得以任何理由拖欠或克扣。
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“离职要结算工资吗”，答案是离职后工资应当现结，这有明确法律依据：
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这里的“按月支付”不排除离职时即时结算，反而强调了单位不得拖欠工资的原则，离职作为劳动关系结束的节点，更应及时结清工资。同时，《工资支付暂行规定》第九条明确：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”无论是正式员工还是临时工，在离职这一解除或终止劳动关系的场景下，单位都必须遵守该规定，在离职时一次性结算工资，这是法律的强制性要求，单位不得以任何借口违反。
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“离职要结算工资吗”的答案虽明确，但实际操作中仍存在法律风险点：
1、诉讼时效风险：主张工资支付的时效为知道或应当知道权利被侵害之日起一年内。例如，小明2023年1月1日离职，单位未结算工资，小明2024年2月才想起仲裁维权，此时已超过一年时效，主张可能不被仲裁委员会支持。
2、证据链风险：缺乏劳动合同、离职证明等关键证据可能导致无法证明工资未支付。比如，小李是临时工，离职时单位未出具离职证明且未签书面劳动合同，仅能提供少量微信工作沟通记录，这些证据可能不足以充分证明劳动关系和工资标准，从而面临维权困难。
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